0
 
in de kijker

Hoe selecteer ik een goede kandidaat voor een job?

Om goed te kunnen inschatten of een kandidaat geschikt is voor de job, is het belangrijk om de selectie op een gestructureerde manier aan te pakken.

Onderdelen

Een gestructureerde sollicitatieprocedure bestaat uit:

  • Een competentieprofiel opzetten voor de functie, zodat duidelijk is welke eigenschappen de kandidaat moet hebben om de job goed te kunnen uitvoeren.
  • Een vacature opstellen
  • Een selectieteam samenstellen.
  • Beoordelingscriteria op voorhand vastleggen
  • Een gestructureerd interview afnemen

Het competentieprofiel

Het competentieprofiel bepaalt welke competenties noodzakelijk zijn om een functie uit te voeren.

Vacature opstellen

Tips voor het opstellen van een aantrekkelijke en toegankelijke vacature: 

Het selectieteam

Probeer een zo divers mogelijk selectieteam samen te stellen. Een training van de selecteurs kan nuttig zijn. Zorg dat de selecteurs aandacht hebben voor intercultureel communiceren, gender, leeftijd, neutraliteit, …

De beoordelingscriteria

Een kandidaat beoordelen kan je best doen aan de hand van op voorhand vastgelegde beoordelingscriteria. Dit kan je doen aan de hand van het WAKKER-proces:

  • Waarnemen/observeren: kijken en luisteren naar de kandidaat
  • Aantekeningen maken: observaties noteren in een observatieformulier
  • Classificeren en kwalificeren: het geobserveerde gedrag/de uitspraken van de kandidaat onderbrengen in een vooropgesteld beoordelingscriterium en toekennen van een score (in welke mate voldoet de kandidaat aan dit criterium).
  • Evalueren: gemeenschappelijke bespreking van de individuele scores van de beoordelaars. Verschillen en overeenkomsten worden besproken en onderbouwd met gedragsobservaties en uitspraken van de kandidaat.
  • Rapporteren:  rapportering naar de manager en naar de kandidaat

Het is ook belangrijk om aandacht te hebben voor beoordelingsfouten, die kunnen verhinderen dat je een objectief beeld krijgt van de kandidaat. Een aantal tips voor het verminderen van beoordelingsfouten:

  • Wees steeds bewust van je eigen referentiekaders en vanzelfsprekendheden.
  • Blijf alert voor je eigen stereotypen, vooroordelen,…
  • Samenwerken met een andere selecteur en kritisch met elkaars werk omgaan kunnen beoordelingsfouten wegwerken.

Meer weten?

HR voor ZO’s (pdf / 0.81 MB)”: handleiding in human resources voor zelfstandige ondernemers

Het gestructureerde interview

Een goed gestructureerd interview verloopt in 3 fasen:

  • Introductiefase: voorstelling, het ijs breken, info over het verloop interview. Geef aan wat je verwacht van het gesprek, vertel duidelijk wat de gang van zaken is.
  • Informatiefase: praten over de organisatie, het product, de markt, de functie, bespreken van het CV.
  • Afrondingsfase: bespreken van arbeidsvoorwaarden, interesse, de verdere procedure

Vat af en toe samen wat de kandidaat gezegd heeft: “Dus u denkt dat ...” Dit geeft aan dat je aandachtig luistert, maar biedt tevens de mogelijkheid te corrigeren of aan te vullen.

De STARR-methode is zeer bruikbaar voor het interviewen van kortgeschoolde kandidaten of kandidaten zonder werkervaring.

Fiche “STARR interview in theorie en praktijk (pdf / 0.55 MB)